Geração Y, alta performance ou descompromissados?

Por David Braga (Gerente de Negócios da Dasein Executive Search)

Será mesmo que esta geração, que hoje ocupa 18% dos cargos de liderança com predomínio na média gestão das organizações é tão descompromissada e impulsiva como se tem visto em algumas publicações?
Quando o assunto é gestão de pessoas, torna-se impossível não abordarmos sobre um fato histórico único: vivemos em uma época multigeracional, ou seja, as cinco gerações convivem juntas ao mesmo tempo no ambiente corporativo, sendo elas, Veteranos, Baby-Boomers, Geração X, Geração Y e Geração Z.
Muito já se tem discutido sobre a geração Y, que são os nascidos entre 1981 a 1992. Será mesmo que esta geração, que hoje ocupa 18% dos cargos de liderança com predomínio na média gestão das organizações é tão descompromissada e impulsiva como se tem visto em algumas publicações?
Temos muito a aprender com esta geração que nasceu na era da internet e com ela, traz algumas características muito interessantes, que quando entendidas e potencializadas, colaboram para que as empresas modernas obtenham excelentes resultados com esses profissionais. Quais seriam as 10 principais características então desta geração que subirá ao poder em alguns anos?
1) São multifuncionais, ou seja, executam tarefas simultaneamente e sem perda de foco;
2) Para se ter um Y engajado, é preciso que ele entenda sobre o projeto, suas razões e objetivos, para que tenha aderência e que o projeto passe a ser uma causa;
3) Como estão conectados nas mídias sociais (linkedin, facebook, orkut, twitter etc), estão acostumados a atuar em ambientes extremamente democráticos, onde é possível expressar suas idéias e trocar informações de forma extremamente ágil. Trazem essa característica para a carreira, querendo também respostas e crescimento rápidos dentro das organizações;
4) Primeiro o trabalho, depois o lazer é uma filosofia nem um pouco adotada por esta geração, que busca equilíbrio em tudo que faz. Impossível pensar na geração Y sem convergir em prol de projetos de vida que perpassam os âmbitos profissionais ou pessoais;
5) Coerência é um valor muito observado por esta geração e o discurso diferente da prática é algo que faz os Y’s perderem completamente o interesse pelo chefe ou mesmo pela organização;
6) Valorizam a acessibilidade. Empresas que estão ainda nos moldes antigos de gestão são grandes candidatas a perder estes profissionais que valorizam acesso direto aos seus chefes, para expor suas idéias e efetivá-las de alguma forma;
7) Flexibilidade – Por serem engajados naquilo que acreditam e valorizam, esta geração é extremamente flexível e valoriza tal postura das organizações, principalmente com relação aos horários.
8) Procuram inovação. Empresas que quiserem atrair os melhores talentos da Geração Y, precisam estar atentas aos projetos inovadores, onde eles possam desenvolver suas potencialidades. Como estão conectados, funcionários de uma empresa, falam sempre com os de outras empresas, assim o marketing boca-a-boca funciona muito bem com esta geração que fareja de longe quando o assunto é inovação;
9) Liderança colaborativa. A máxima de que informação é poder é algo que ficou nas décadas passadas. Com a internet, a informação virou commodity e hoje, o que gera valor dentro das organizações, é a capacidade de relacionamento e de estabelecer conexões e alianças. Isso sim, faz a real diferença na gestão e a liderança dos gestores Y’s, se dá de forma colaborativa;
10) Esta geração valoriza executar projetos e terem folgas periódicas para poder descansar, estabelecer networking, viajar e encontrar com amigos.
 

Será mesmo que com todas estas qualidades, não está na hora de repensar a gestão de integração desta geração com as demais? É preciso buscar um foco comum entre a associação da atualização e do conhecimento, aproveitando os pontos positivos da Geração Y e potencializando as vantagens de equipes multigeracionais.

Seu chefe é mais jovem que você?

Com a entrada das novas gerações no mercado de trabalho, algumas empresas já experimentam mudanças que podem parecer estranhas a algumas pessoas. Uma delas é ter profissionais jovens em cargos de chefia e gestão – o que pode ser visto como algo agressivo por um subordinado mais experiente. O que isso tudo significa?

São dois os fatores que podem levar pessoas jovens a um cargo de chefia: o primeiro é o perfil da empresa, pode ser pelo aspecto cultural, organizacional ou o pelo segmento de atuação (como tecnologia da informação, telecomunicação); o outro é a qualificação em si. As gerações mais novas capacitam-se mais rapidamente por meio de cursos técnicos e profissionalizantes, elas conseguem, por consequência, cargos de média e alta gerência com poucos anos de experiência.

Esta delicada relação, que parece invertida para os padrões da nossa sociedade, explica-se justamente na nossa cultura. Estamos acostumados ao milenar modelo mestre-aprendiz, onde o detentor do conhecimento é uma pessoa mais velha e sábia, que ensina suas lições aos aprendizes mais jovens.

De certa forma, isso tem ocorrido com maior frequência, já que há várias pessoas mais jovens com capacidade técnica e qualificação acadêmica mais extensa do que muitas pessoas experientes. Isso pode ser explicado, em partes, pelo fato de as gerações X e anteriores não se sentirem pressionadas pela qualificação constante, já que elas vêm de uma época em que o trabalho era mais linear e estável e não havia ameaças constantes do tão mutável mercado de trabalho. Hoje em dia, essas novas gerações são massivamente estimuladas a buscarem qualificações excessivas e em pouco tempo. O resultado disso são mestres e especialistas com uma média de 30 anos de idade, mas sem muita experiência.

O lado negativo, e que frustra muitos dos subordinados mais velhos que seus chefes, é que falta justamente maturidade e experiência aos mais jovens. Por outro lado, o chefe mais jovem está ligado a características como flexibilidade, foco em processos e resultados, multifuncionalidade e geralmente trazem estratégias rápidas, além de serem mais atualizados em relação ao mundo e conectados às novas tendências tecnológicas importantes para inovação de processos e procedimentos.

* por Rossane Martins, psicóloga com especialização em recursos humanos / artigo publicado no AN Jaraguá

Vagas de empregos

Estamos trabalhando as seguintes posições:

Analista de Qualidade de Software Junior

Atividades: Análise, desenvolvimento e execução de casos de testes automatizados e manuais, identificação, acompanhamento e validação de não conformidades com os requisitos de produtos e processos.

Experiência: Experiência prévia em testes e/ou qualidade de software. Qualificações técnicas desejáveis: Desenvolvimento ou testes de aplicações Web. Testes automatizados.

Formação Acadêmica: Superior em TI ou áreas afins.

Estagiários em TI (8 vagas)

Atividades: Atuar na área de TI.

Formação Acadêmica: Superior em TI ou áreas afins.

Salário: R$ 780,00

Programador em Java - PHP

Atividades: Desenvolver programas em Java e/ou PHP.

Experiência: Conhecimento em PHP e Java

Formação Acadêmica: Superior em TI ou áreas afins.

Analista da Qualidade Têxtil

Atividades: Atuar na área da qualidade no setor têxtil, sendo líder de equipe de 18 pessoas.

Experiência: Experiência de no mínimo 2 a 3 anos na função e também Conhecimento bem aprofundado no ramo têxtil, (confecção, tinturaria, tecelagem)

Formação Acadêmica: Superior ou técnica na área de qualidade

 

Vendedor Externo – Criciúma e Campinas

         Atividades: Prospecção de clientes; manutenção da base de clientes; pós vendas.

         Experiência: Ter trabalhado com venda de material pneumático

         Formação Acadêmica: Formação técnica em mecânica, eletromecânica.

Interessados enviar currículo para talentos@adviserbr.com.br

Hábitos simples ajudam a aliviar o estresse

O estresse tem sido uma ameaça para a saúde física e emocional das pessoas, principalmente para os profissionais que convivem diariamente em um ambiente de extrema competição e cobranças, com sobrecarga de trabalho e pressões para o cumprimento de prazos. Essa rotina estressante pode desencadear problemas como perda de memória, falta de sono, cansaço físico e mental, baixa resistência imunológica e outros. Diante dessa realidade, o que o profissional deve fazer e que hábitos cultivar para escapar desse mal?
De acordo com a coaching ontológica, especialista em medicina comportamental, Káritas de Toledo Ribas, outros fatores como desequilíbrio financeiro, alta competitividade, baixos salários e busca da perfeição nas tarefas, são percebidos pela maioria dos trabalhadores como causadores de estresses. “Um profissional estressado tem seu comportamento alterado. O rendimento fica comprometido, o trato com os colegas e chefe se torna mais hostil e ríspido. Com isso, muitos profissionais, por não suportarem a pressão, acabam se afastando do trabalho”, observa.
A ciência, a cada estudo, descobre mais um dano que o estresse pode causar à saúde. “É preciso prevenir, antes que pequenos sintomas se transformem em doenças graves”, salienta a especialista. Muitas enfermidades podem acometer pessoas que não  se preocupam muito com o estresse como: hipertensão arterial, colesterol alto, insônia, enxaqueca, problemas cardiovasculares, tensões musculares e até o AVC (Acidente Vascular Cerebral).
Para driblar o sintoma, o profissional precisa se precaver, aplicando no seu dia a dia simples e pequenas hábitos que podem trazer benefícios, pois ajudam a aliviar e combater o estresse. Káritas diz que tirar pequenas pausas durante o dia, conversar um pouco com os colegas de trabalho, saber ouvir, fazer uma lista com as tarefas que são prioritárias e começar a se dedicar a elas, uma de cada vez, ajudam a harmonizar o ambiente e a facilitar a vida  profissional. “Para os líderes, é preciso delegar, compartilhar, trabalhar harmonicamente com os colegas e a equipe”, ensina.
Káritas recomenda: ”nos fins de semana, é proibido pensar em trabalho”. A especialista explica que o profissional deve espairecer e deixar de lado as obrigações que são rotineiras em sua semana para aproveitar, sem culpa, os momentos de folga. “O cérebro precisa oxigenar. Atividades culturais são boas dicas de relaxamento e fazem bem para o físico e a alma”, complementa. Outras dicas são: praticar atividade física, cultivar um hobby, fazer uma terapia e descansar bastante.

Reter é não reter

por José Augusto Figueiredo*

Um desejo comum a todas as empresas e que ganha cada vez mais atenção nos últimos tempos é a chamada retenção de talentos. O tema tem sido o sonho de consumo e, ao mesmo tempo, o pesadelo de muitos gestores desde o início do apagão de talentos. E, agora, com as perspectivas positivas de crescimento para o Brasil, intensifica-se a disputa pelos melhores profissionais do mercado. Pensar em retenção de pessoas é mais complexo do que se julga e talvez represente um dos maiores desafios para questão da sustentabilidade humana nas organizações. 

Antes de desenhar manuais de melhores práticas ou definir estratégias sobre este tema, é importante avaliar de uma forma mais humana e observar que a retenção de profissionais pode ser um grande paradoxo. Isso porque é uma utopia quando tratamos de pessoas que sentem, se emocionam e aspiram de forma consciente e, muitas vezes, inconscientemente. Como assim? Pode soar estranha a afirmação, mas observamos que um dos principais valores dos talentos no cotidiano profissional é a liberdade. E como reter alguém que preza tanto a liberdade? De uma forma simplificada, quem busca tanto permanecer nos quadros da empresa tende a ser avesso à própria retenção. 

Isso prova como o assunto exige reflexão. O quadro fica mais óbvio quando lembramos que ser percebido como talento é algo diretamente ligado a um contexto. Alterado minimamente o contexto, alguém que outrora era preterido pode vir a ser percebido como um novo membro do seleto hall de talentos, o que pode alterar a decisão de permanecer ou querer ser parte de uma determinada organização. Afinal, para ter satisfação no trabalho, as pessoas precisam necessariamente ser reconhecidas pelo desempenho profissional. Muitas vezes elas precisam ser reconhecidas pelo não-desempenho e, mesmo que isso doa, pelo conhecimento da possibilidade de aprendizado e de melhora. Sem reconhecimento, é fácil chegar à conclusão de que as tarefas do dia a dia não têm significado e não condizem com os objetivos pessoais. 

Sabendo destas premissas, as empresas devem refletir e estabelecer como prioridade alguns pontos na relação com seus talentos. Em primeiro lugar, é importante comunicar com clareza os valores adotados, para que o profissional tenha a possibilidade de compreendê-los e de avaliar se a visão da organização, da área ou do seu líder está alinhada ao seu projeto ou aspiração pessoal. Tem que fazer sentido! Por isso, é possível afirmar que as companhias que transmitem claramente sua identidade estratégica e garantem ao seu time meios para refletir sobre ela são as que maximizam a parceria com seus talentos. Elas não os retêm, elas os atraem. É importante ainda que exista atitude de comunicação aberta para criar um ambiente favorável à expressão, pois talentos adoram e precisam se expressar. 

Dar ao time esta abertura, assim como perspectivas sobre o futuro dos negócios e projetos, viabiliza a mobilização das pessoas dentro e fora da organização, de forma que os sonhos de indivíduos e organização se misturem. É isso que se busca: a parceria de empresas com seus talentos não pode mais ser pensada somente dentro das fronteiras da organização.

A empresa, antes de sinalizar quais são as oportunidades e desafios que o profissional tem à disposição, deve procurar perguntar aos seus talentos quais os sonhos que já os mobilizam e que eles querem realizar. Um ponto crucial nesta parceria entre profissionais e companhias é a famigerada sucessão. É fundamental que o tema seja tratado com transparência. Deve ser mostrado ao profissional quais competências deve desenvolver a fim de estar pronto para assumir novos papéis no futuro. 

Algumas ações práticas são eficazes na gestão da parceria entre talentos e empresas. Promover trabalho por projetos, por exemplo, é uma forma de dar energia e desafios ao time, principalmente para as gerações mais jovens, com altas expectativas. Dessa forma é possível ter claro o começo, meio e fim de um trabalho e consequente resultado. Esta forma ainda faz com que a equipe possa transitar em diversas áreas da empresa, o que proporciona entusiasmo e também expertise em diferentes frentes. 

Algumas organizações já sabem o tamanho do problema, mas ainda não têm ações consistentes e sistêmicas para a parceria com talentos. Muito da incapacidade para solucionar este problema pode estar ligada à própria falta de preparação dos atuais executivos e líderes que, em sua maioria, cresceram dentro de um modelo mental pré-estabelecido, no qual a parceria com talentos não era necessária, uma vez que acreditavam que o matrimônio com a empresa era para vida toda. O grande desafio é preparar os atuais líderes para a importância da flexibilidade que a parceria com talentos exige. 

* José Augusto Figueiredo é COO da DBM América Latina, consultoria especializada em gestão do capital humano e presidente do International Coaching Federation – ICF Brasil

Comunicar é preciso

Preliminares ou direto ao assunto? A importância do papo-furado

Tem gente que simplesmente o-d-e-i-a o papo-furado, a conversa sem destino, o diálogo sem assunto, a interação sem conteúdo.

Normalmente o que escuto dessas pessoas é: “Não tenho paciência pra esse lenga-lenga”, ou então “É sempre a mesma ladainha – futebol, novela, politica, se vai chover – isso não leva a lugar nenhum” ou a clássica e nem por isso menos dramática “Vou direto ao assunto, não tenho tempo a perder”.
Pois bem, pequenas criaturas comunicativas, saibam que o papo-furado, a ladainha, o lenga-lenga desempenham um papel fundamental no sucesso de sua comunicação.

Eles são o “aquecimento” do que está por vir.

A troca inicial de pensamentos, sensações e opiniões em assuntos cotidianos ou sem profundidade tem a função de regular a energia da conversa, oferecer um tempo para os participantes sentirem-se a vontade uns com os outros e determinar várias dimensões do “momentum de comunicação”, como confiança ou desconfiança, conforto ou desconforto, intimidade ou formalidade. Pura sintonia, comunhão.

Eu tenho uma amiga (que está a procura do par ideal) que sempre me diz:
- Sabe Mussa, eu não tenho tempo a perder. Quando conheço um cara vou logo dizendo no primeiro encontro: “olha aqui, eu sou divorciada, tenho dois filhos, uma TPM que dura 2 semanas e sou alérgica a leite” Porque ai se o cara quiser a gente segue em frente, senão ninguém perde tempo e eu posso me focar em alguém que dê certo.

Acho que não preciso explicar essa né? Parece que o “direto ao assunto” dela está agindo contra seu objetivo final. (aliás se tiver algum solteiro interessado por favor me avisem, ela tá desesperada sabe?)

O que fazer para ficar a vontade durante um papo-furado?

1. Entenda que o papo-furado é apenas um estágio para algo signifitcativo, se você o evitar poderá parecer rude ou desinteressado na outra pessoa ou grupo.

2. Aceite que muitas vezes o papo poderá ser interessante, em outras não. Tudo bem, não é problema algum falar de coisas superficiais ou fazer comentários não tão espetaculares quanto você gostaria. Fique a vontade e deixe o outro a vontade caso isso ocorra. Demonstre interesse. Mantenha o fluxo da conversa.

3. Pense em algo que você possa ter em comum com a(s) pessoa(s) com quem está conversando e simplesmente lance a isca. Se não colar tente outra vez.(leia o item 2 novamente) Sim. Vale falar do tempo.

4. A duração do papo furado normalmente é curta. Em um encontro de negócios deve durar de cinco a dez minutos antes de você finalmente “ir direto ao assunto”. Em interações sociais você pode usar a mesma medida antes de começar assuntos mais profundos como “para onde vai nosso país?” ou “você viu a história dos padres pedófilos?”

5. E sempre que você sentir que o papo-furado está ficando mais furado do que papo, use uma transição para o assunto principal como “E como andam as coisas na empresa?” ou “Que bom que pudemos nos encontrar para tratar desse assunto X”

Megahiperultradica nº 543: Não se preocupe em parecer inteligente, esperto ou sagaz. Apenas entre na dança da conversa, siga o ritmo com leveza e faça os movimentos que te levarão ao objetivo final.

Aliás algum de vocês saberia me dizer uma outra interação humana onde as preliminares são tão (ou mais) importantes para se atingir o objetivo final quanto o “assunto” principal?

Não consigo pensar em nada agora.

Fonte:

http://vocesa.abril.com.br/blog/marcio-mussarela/tag/administracao-do-tempo/

Como evitar conflitos profissionais

Conviver com pessoas é uma tarefa que sempre exigiu muita diplomacia e tolerância. Em todo relacionamento, tanto pessoal como profissional, existem conflitos por coisas sérias ou por situações banais. Afinal, cada um possui opiniões e visões diferentes acerca dos mais variados assuntos. Fato é que, quando se trata de ambiente profissional, todo o cuidado ainda é pouco. Prudência, bom senso e coerência são atitudes sensatas que podem evitar muitos desentendimentos entre superiores e colegas. 

Em um ambiente profissional, cada um é observado e avaliado o tempo inteiro. Assim, qualquer atitude tomada, precipitadamente ou não e que fuja dos padrões empresariais, pode se tornar uma ameaça para o futuro da carreira. É bem verdade que alguns comportamentos e comentários deixam qualquer um irritado. Saber como agir, responder e o que dizer são imprescindíveis para uma boa convivência. De acordo com Ernesto Berg, sociólogo e administrador, a habilidade de conviver e interagir com pessoas e equipes é uma das competências mais determinantes para o sucesso nos tempos atuais. Saber lidar com conflitos é fundamental para o sucesso na empresa e na vida pessoal.

É verdade que toda ação pressupõe uma reação, porém, o profissional que deseja resolver seus conflitos no trabalho precisa adotar uma postura imediata a fim de que possa compreender as causas do problema e, a partir daí, chegar a um ponto de acordo e consequente resolução. Assim, algumas ações são importantes para evitar brigas e desgastes em um relacionamento profissional. Segundo Berg, o primeiro passo é procurar soluções e não culpados. “Focalize sua atenção nos ganhos da solução e esqueça a sessão de acusações mútuas. Tenha controle e mantenha-se calmo em busca de um acordo entre as pessoas envolvidas a fim de minimizar ao máximo as perdas de ambas as partes”, orienta o sociólogo. 

Berg afirma que quando no grupo existem pessoas com habilidade de administrar conflitos, há uma maior motivação, aumento de produtividade, cooperação, confiança e um clima saudável no ambiente de trabalho. Vale ressaltar que os conflitos, quando bem administrados, são úteis, pois, acordam o profissional e sua equipe para repensar sobre os relacionamentos profissionais com a finalidade de que todos os envolvidos possam crescer juntos. As pessoas estão em constante processo de transformação. Por isso, rever conceitos, convicções e partir para uma mudança de comportamento fazem a diferença e beneficiam a todos. 

Dicas do administrador e sociólogo Ernesto Berg para administrar conflitos:

1- Analise a situação, descubra qual é exatamente o motivo do conflito e procure saber quais são os interesses de cada um.

2- Ouça antes de falar.

3- Durante o diálogo mantenha um clima de respeito.

4- Seja construtivo ao fazer uma crítica. Evite a armadilha da personalidade, usando frases diretas e acusativas.

5- Concentre-se no problema ou comportamento e não na personalidade das pessoas.

6- Mantenha a calma. Não reaja mal às más notícias e, sobretudo, não se irrite se alguém discordar de seu ponto de vista. 

7- Quando estiver errado, reconheça o erro.