Programas querem atrair candidatos mais ecléticos

Trainee: Escassez de talentos faz empresas aceitarem jovens com formações diferentes das tradicionais.
 

Vívian Soares | De São Paulo
 

Tradicionais redutos de engenheiros, administradores e economistas, os programas de trainee têm diversificado cada vez mais seus processos de seleção. A escassez de mão de obra no mercado tem feito muitas companhias reverem suas prioridades e reduzirem as exigências em relação à formação acadêmica dos candidatos.

Um levantamento realizado pela Cia de Talentos revela que 80% das empresas recebem inscrições de jovens com formação em alguns cursos além de administração, economia e engenharias. Embora, poucas aceitem candidatos com qualquer graduação, o mercado aos poucos está mudando. Há três anos, a Cia de Talentos conduzia apenas um programa que permitia a participação de jovens de todos os cursos superiores. Hoje são cinco, número que deve aumentar a partir do próximo ano. "O interesse das empresas em eliminar essa barreira na seleção é cada vez maior", diz Carla Esteves, diretora da consultoria.

Em 2009, a Natura reformulou o seu programa de trainee e fez, pela primeira vez, uma seleção aberta a candidatos provenientes de qualquer faculdade. Denise Asnis, gerente do escritório de liderança, explica que o principal objetivo foi atrair talentos com valores e perfis similares aos da organização.

Na seleção deste ano, nem mesmo a idade foi um impedimento - a única exigência era a de que os interessados estivessem graduados há, no máximo, quatro anos. A mudança, segundo Denise, trouxe boas surpresas: o processo atraiu trainees de diferentes formações e regiões do Brasil. "Acreditamos que é mais fácil formar aspectos técnicos do que valores. Dar um curso de informática ou de planejamento estratégico é muito mais simples e barato do que tentar inocular uma cultura", afirma.

A nova postura da Natura fez com que o então recém-formado em ciências sociais Bruno Bidóia se inscrevesse, pela primeira vez, em um programa de trainee. Ele faz parte desde o ano passado do time de jovens talentos da companhia e diz que, durante os estudos, não considerava esse tipo de programa como uma opção para iniciar a carreira. "Nem sabia o que era um trainee", admite. Acabou descobrindo do que se tratava em uma lista de e-mails da faculdade e começou a pesquisar alguns programas.

A decepção veio logo em seguida, quando o jovem percebeu que a maioria das seleções não aceitava estudantes de ciências sociais. "Descobri o trainee da Natura sem saber que era a empresa, já que na época eles não identificaram o nome. A proposta chamou a atenção e fiquei feliz quando vi que podia me candidatar", conta ele, que termina o programa no final deste ano.

Carla Esteves, da Cia de Talentos, explica que as empresas estão ampliando o leque de formações porque começam a enxergar a importância de ter profissionais mais "raros" no ambiente corporativo. "Elas estão percebendo a necessidade de ter um público interno diverso."

A gerente geral de recursos humanos e desenvolvimento organizacional da Whirlpool Latin America, Úrsula Angeli, acredita que não limitar a formação dos trainees tem um impacto positivo na inovação. "A estratégia é não buscar competências muito específicas, pois isso cria pensamentos limitados", afirma.

Desde 2004, a multinacional aceita inscrições de jovens formados em qualquer curso que esteja ligado ao negócio da companhia, desde engenharias até faculdades menos comuns nesse tipo de programa como gastronomia e arquitetura.

É o caso do especialista de mercado Raphael Coelho, que em 2009 entrou como trainee na Whirlpool. A graduação em relações internacionais não impediu que ele buscasse um programa na área corporativa, opção que estava em seus planos desde cedo. Adquiriu experiência gerencial e de vendas em atividades extracurriculares na faculdade. Chegou, inclusive, a morar na China por um ano atuando em projetos de marketing. "Ganhei bagagem e decidi prestar alguns programas de trainee, mas encontrei poucos que aceitavam a minha formação acadêmica", conta. Após a aprovação na Whirlpool, Coelho percebeu que o conhecimento adquirido na faculdade se tornou um diferencial no dia a dia de trabalho. "Aprendi muito sobre a parte administrativa e de gestão. Além disso, pude contribuir dando um ponto de vista diferente para a equipe", diz o ex-trainee, que já recebeu duas promoções desde o fim do curso.

Experiências como a de Coelho, porém, ainda não são comuns. A maioria dos candidatos que se inscreve para o programa da empresa, segundo Úrsula, é formada em cursos tradicionais. Mas a divulgação do processo seletivo em redes sociais como Twitter, Facebook e LinkedIn está atraindo pessoas com perfis diversos. "Estamos tendo acesso a pessoas que talvez nunca encontraríamos de outra forma."

As redes sociais também fazem parte da estratégia das Lojas Renner para democratizar o acesso de trainees ao seu programa, que aceita candidatos com qualquer formação desde 1996. Clarice Martins Costa, diretora de RH da rede varejista, explica que esse tipo de divulgação abriu o leque de interessados no curso: este ano são esperados 30 mil inscritos, ante 22 mil no ano passado. "Já recebemos currículos de gente com formação em filosofia e até zootecnia", diz.

O objetivo do programa, segundo ela, é encontrar candidatos que tenham perfis comportamentais ideais para o varejo. "O importante é termos pessoas com a atitude certa". O conteúdo técnico, de acordo com a diretora, é ministrado durante o curso de formação, que tem aulas teóricas e experiências práticas durante um ano. A seleção exige apenas que o candidato tenha até cinco anos de formado, disponibilidade para viagens e, em algumas áreas, inglês avançado.

Alguns conhecimentos especializados, segundo Carla Esteves, ainda são os principais limitadores para que as companhias abram totalmente os seus programas de trainee. "As empresas que não vão acompanhar essa tendência no médio prazo são aquelas em que a formação técnica é muito importante ou onde a profissão é regulamentada, como no caso dos advogados", diz. Por outro lado, a consultora diz que o mercado está tendo boas surpresas com essa diversidade. "É cada vez mais comum um profissional de turismo ou história trabalhar com finanças ou planejamento estratégico."

"Temos notado uma troca muito grande entre diferentes áreas. Hoje temos advogados e engenheiros no RH, além de pedagogos e economistas no marketing", exemplifica Denise, da Natura.

Geração Y, alta performance ou descompromissados?

Por David Braga (Gerente de Negócios da Dasein Executive Search)

Será mesmo que esta geração, que hoje ocupa 18% dos cargos de liderança com predomínio na média gestão das organizações é tão descompromissada e impulsiva como se tem visto em algumas publicações?
Quando o assunto é gestão de pessoas, torna-se impossível não abordarmos sobre um fato histórico único: vivemos em uma época multigeracional, ou seja, as cinco gerações convivem juntas ao mesmo tempo no ambiente corporativo, sendo elas, Veteranos, Baby-Boomers, Geração X, Geração Y e Geração Z.
Muito já se tem discutido sobre a geração Y, que são os nascidos entre 1981 a 1992. Será mesmo que esta geração, que hoje ocupa 18% dos cargos de liderança com predomínio na média gestão das organizações é tão descompromissada e impulsiva como se tem visto em algumas publicações?
Temos muito a aprender com esta geração que nasceu na era da internet e com ela, traz algumas características muito interessantes, que quando entendidas e potencializadas, colaboram para que as empresas modernas obtenham excelentes resultados com esses profissionais. Quais seriam as 10 principais características então desta geração que subirá ao poder em alguns anos?
1) São multifuncionais, ou seja, executam tarefas simultaneamente e sem perda de foco;
2) Para se ter um Y engajado, é preciso que ele entenda sobre o projeto, suas razões e objetivos, para que tenha aderência e que o projeto passe a ser uma causa;
3) Como estão conectados nas mídias sociais (linkedin, facebook, orkut, twitter etc), estão acostumados a atuar em ambientes extremamente democráticos, onde é possível expressar suas idéias e trocar informações de forma extremamente ágil. Trazem essa característica para a carreira, querendo também respostas e crescimento rápidos dentro das organizações;
4) Primeiro o trabalho, depois o lazer é uma filosofia nem um pouco adotada por esta geração, que busca equilíbrio em tudo que faz. Impossível pensar na geração Y sem convergir em prol de projetos de vida que perpassam os âmbitos profissionais ou pessoais;
5) Coerência é um valor muito observado por esta geração e o discurso diferente da prática é algo que faz os Y’s perderem completamente o interesse pelo chefe ou mesmo pela organização;
6) Valorizam a acessibilidade. Empresas que estão ainda nos moldes antigos de gestão são grandes candidatas a perder estes profissionais que valorizam acesso direto aos seus chefes, para expor suas idéias e efetivá-las de alguma forma;
7) Flexibilidade – Por serem engajados naquilo que acreditam e valorizam, esta geração é extremamente flexível e valoriza tal postura das organizações, principalmente com relação aos horários.
8) Procuram inovação. Empresas que quiserem atrair os melhores talentos da Geração Y, precisam estar atentas aos projetos inovadores, onde eles possam desenvolver suas potencialidades. Como estão conectados, funcionários de uma empresa, falam sempre com os de outras empresas, assim o marketing boca-a-boca funciona muito bem com esta geração que fareja de longe quando o assunto é inovação;
9) Liderança colaborativa. A máxima de que informação é poder é algo que ficou nas décadas passadas. Com a internet, a informação virou commodity e hoje, o que gera valor dentro das organizações, é a capacidade de relacionamento e de estabelecer conexões e alianças. Isso sim, faz a real diferença na gestão e a liderança dos gestores Y’s, se dá de forma colaborativa;
10) Esta geração valoriza executar projetos e terem folgas periódicas para poder descansar, estabelecer networking, viajar e encontrar com amigos.
 

Será mesmo que com todas estas qualidades, não está na hora de repensar a gestão de integração desta geração com as demais? É preciso buscar um foco comum entre a associação da atualização e do conhecimento, aproveitando os pontos positivos da Geração Y e potencializando as vantagens de equipes multigeracionais.

Seu chefe é mais jovem que você?

Com a entrada das novas gerações no mercado de trabalho, algumas empresas já experimentam mudanças que podem parecer estranhas a algumas pessoas. Uma delas é ter profissionais jovens em cargos de chefia e gestão – o que pode ser visto como algo agressivo por um subordinado mais experiente. O que isso tudo significa?

São dois os fatores que podem levar pessoas jovens a um cargo de chefia: o primeiro é o perfil da empresa, pode ser pelo aspecto cultural, organizacional ou o pelo segmento de atuação (como tecnologia da informação, telecomunicação); o outro é a qualificação em si. As gerações mais novas capacitam-se mais rapidamente por meio de cursos técnicos e profissionalizantes, elas conseguem, por consequência, cargos de média e alta gerência com poucos anos de experiência.

Esta delicada relação, que parece invertida para os padrões da nossa sociedade, explica-se justamente na nossa cultura. Estamos acostumados ao milenar modelo mestre-aprendiz, onde o detentor do conhecimento é uma pessoa mais velha e sábia, que ensina suas lições aos aprendizes mais jovens.

De certa forma, isso tem ocorrido com maior frequência, já que há várias pessoas mais jovens com capacidade técnica e qualificação acadêmica mais extensa do que muitas pessoas experientes. Isso pode ser explicado, em partes, pelo fato de as gerações X e anteriores não se sentirem pressionadas pela qualificação constante, já que elas vêm de uma época em que o trabalho era mais linear e estável e não havia ameaças constantes do tão mutável mercado de trabalho. Hoje em dia, essas novas gerações são massivamente estimuladas a buscarem qualificações excessivas e em pouco tempo. O resultado disso são mestres e especialistas com uma média de 30 anos de idade, mas sem muita experiência.

O lado negativo, e que frustra muitos dos subordinados mais velhos que seus chefes, é que falta justamente maturidade e experiência aos mais jovens. Por outro lado, o chefe mais jovem está ligado a características como flexibilidade, foco em processos e resultados, multifuncionalidade e geralmente trazem estratégias rápidas, além de serem mais atualizados em relação ao mundo e conectados às novas tendências tecnológicas importantes para inovação de processos e procedimentos.

* por Rossane Martins, psicóloga com especialização em recursos humanos / artigo publicado no AN Jaraguá